Od 7 kwietnia 2023 roku obowiązują nowe przepisy odnośnie pracy zdalnej. Co ważne, pracodawca nie może odmówić tzw. home office na wniosek pracownika w niektórych przypadkach grup pracowników. Wyjaśniamy, czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej swojemu pracownikowi?
Odmowa pracy zdalnej? W jakich przypadkach grup pracowników jest prawie niemożliwa
Zgodnie z art. 6719 § 6 k.p. pracodawca musi zgodzić się na pracę zdalną w przypadku:
- Jeśli pracownica jest w ciąży,
- Jeśli pracownik jest rodzicem dziecka, który choruje na ciężką chorobę lub, które cierpi na ciężkie i nieodwracalne upośledzenie, co jest potwierdzone zaświadczeniem określonym w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin Za życiem,
- Jeśli pracownik ma dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności bądź orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- Jeśli pracownik jest rodzicem, który ma opinię o potrzebie wczesnego wspomagania swojego dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
- Jeśli pracownik ma dziecko maksymalnie 4-letnie,
- Pracownika sprawującego opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą, która pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym, z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracownicy, o których mowa w punktach zaznaczonych na żółto, mogą składać wiążące wnioski o pracę zdalną, nawet kiedy ich dziecko skończy 18 lat.
Należy zauważyć, że pracodawca może odrzucić podania w/w pracowników, ale tylko ze względu na organizację pracę lub rodzaj wykonywanej pracy.
Jeśli pracodawca zamierza odmówić pracy, musi podać powód odmowy w papierowej lub elektronicznej wersji. Ma na to 7 dni roboczych od daty złożenia wniosku przez pracownika.
Praca zdalna okazjonalna – pracodawca nie ma obowiązku zgodzenia się na sporadyczny home office
Dzięki okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej pracownicy będą mogli pracować zdalnie przez 24 dni w roku kalendarzowym. Tak jak mówią nowe przepisy.
Warto zauważyć, że ta opcja będzie dostępna dla pracowników, którzy pracują zdalnie w modelu hybrydowym, czyli częściowo stacjonarnie w biurze, a częściowo z domu. Jeśli zdarzy się, że ze względu na określoną okoliczność będą chcieli pracować zdalnie również w dniu wcześniej zdefiniowanym jako „biurowy”, będą mogli złożyć wniosek o okazjonalną pracę zdalną. W tym przypadku home office będzie miał charakter uzupełniający.
W uzasadnieniu projektu wskazano, że praca zdalna jest bardziej elastyczna jeśli chodzi między innymi o organizację pracy w porównaniu z pracą zdalną hybrydową, zwłaszcza warunki korzystania ad hoc.
Okazjonalna praca zdalna nie dotyczy nowych regulacji. W tym przypadku nie ma zastosowania art. 6719 § 6 Kodeksu pracy, wymieniając osoby, którym przysługuje prawo do złożenia wiążącego wniosku o udostępnienie home office. Co oznacza, że przełożony może nie zgodzić się na pracę zdalną okazjonalną, która dotyczy każdego pracownika firmy, a co za tym idzie odrzucić jego wniosek – papierowy lub elektroniczny. Jedną z takich przyczyn odmowy może być zaproponowana przez pracownika organizacja rodzaju pracy lub miejsce wykonywania pracy, choć nowelizacja Kodeksu pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku uzasadnienia swojej decyzji. Warto zaznaczyć, że pracodawca nie powinien odrzucać wniosków wybiórczo, ponieważ niektórzy pracownicy, w przypadku których będzie odmowa pracy zdalnej, mogą poczuć się nierówno traktowani, a nawet zdyskryminowani.
Wybierz meble i akcesoria do biura
(Brak ocen)
Loading...